Új korszak jön a munkahelyeken. Kötelezővé válik a fizetések átláthatósága 2026-tól. Megszűnik a bértitok és komoly változások várnak a cégekre. A nemek közötti bérkülönbségek felszámolása csak a kezdet. A bértranszparencia alapjaiban változtathatja meg a céges működést és HR-stratégiát is.
Teljes bérátláthatóság jön az EU-ban és a cégeknek ideje felkészülniük
2026. júniusától életbe lép az Európai Unió új bértranszparencia-szabályozása, amely gyökeresen átalakíthatja a munkahelyi viszonyokat és nem csak a nemek közötti bérkülönbségek miatt. Az új irányelv 2026. június 7-től lesz kötelező minden uniós tagállamban, így Magyarországon is. A cél világos, egyenlő munkáért egyenlő bér, de a szabályozás bevezetésének a hatása ennél jóval szélesebb lesz – jelent meg a Deloitte oldalán a szabályozás.
Mit hoz az új szabályozás?
Elég komoly adminisztratív előírással jár az új szabály bevezetése. Elsősorban kötelező lesz minden álláshirdetésben feltüntetni a fizetést illetve milyen bérsávról van szó az adott munkakörben. Másodsorban megszűnik a fizetési titoktartás. Bárki nyíltan megoszthatja a saját bérét. Ezzel kapcsolatosan ide tartozik, hogy Magyarországra nem jellemző a munkabérek megosztása.
A munkavállalók írásban is kérhetik a nemek szerinti átlagbérekről szóló tájékoztatást. A száz főnél nagyobb cégeknek rendszeresen bérkülönbség-jelentést kell készíteniük. Ha az azonos munkakörök közötti bérek különbsége meghaladja az 50 százalékot, kötelező intézkedési terv szükséges. A szabályszegő vállalatokat pénzbírság és egyéb szankciók fenyegetik.
Kit érint az Irányelv, és mikortól lesz kötelező a jelentéstétel?
Az új szabályozás minden munkáltatóra vonatkozik majd, akár a köz-, akár a magánszférában tevékenykednek, mérettől függetlenül. A tagállamoknak 2026 júniusáig kell átültetniük az irányelvet a saját jogrendszerükbe. A jelentéstétel gyakorisága és az első jelentés benyújtásának határideje a vállalat méretétől függően eltérő lehet. Azoknak a vállalatoknak, amelyek több mint 150 alkalmazottat foglalkoztatnak, 2027-ben kell benyújtaniuk az első jelentést, amelynek 2026-ra vonatkozóan kell tartalmaznia adat
A szabályozás nemcsak HR-t érinti
A bértranszparencia nem pusztán HR-kérdés, hanem vállalati stratégiai szintű kihívás. Azoknál a cégeknél ahol jelentős bérkülönbségek feltárása esetén a cégek akár a teljes bértömeg 5–10 százalékos növelésére kényszerülhetnek. Fontos előre kidolgozni, hogyan kezelik a vállalatok költséghatékonyan az egyenlőtlenségeket. A vezetők számára pedig kritikus kérdéssé válik a bérigazságosság és a transzparens kommunikáció.
Mik az eddigi nemzetközi tapasztalatok?
Egyesült Királyságban a gender pay gap 6 év alatt 9 százalékról 7 százalékra csökkent. Például a BBC-nél a szabály bevezetését követően 30–50 százalékos korrekcióra volt szükség a fizetés különbségeinek rendezésében.
Franciaországban bevezették az egyenlőségi indexet. A cégek a bértömegük 0,5–1 százalékát költik bérkiegyenlítésre.
Dániabában 13 százalékos volt a bérek különbsége a férfiak javára. A csökkenést sok esetben a bérek visszafogásával oldották meg.
Norvégiában a különbségek stagnálnak. A vállalatok a fizetések közötti különbséget átlátható bértáblákban hozzák nyilvánosságra.
Magyarországon még mindig tabu a fizetés és a bérkérdés
A magyar nők átlagosan 18 százalékkal kevesebb fizetést kapnak még hasonló, illetve ugyanolyan pozíciókban is. A közszférában a bérek nyilvánosak, de a magánszektorban erősen él a bértitok. A munkavállalók jelentős része nem beszél nyíltan a bérekről.
Mi a teendő a fizetések átláthatóságával kapcsolatosan?
Célszerű bérauditot indítani, azonos munkakörök fizetéseinek összehasonlításával. Érdemes újrarendezni a bértáblákat. El kell dönteni reaktív vagy proaktív módon kezeli a cég az új szabályokat. Kommunikációs stratégiát is javasolt kidolgozni ezzel kapcsolatosan.A cégnek a változásokat érthetően kell elmagyaráznia. a dolgozók felé.
Címlapkép forrása: Unsplash
